Outros símbolos significativos incluem a forma como um orçamento é alocado, como o tempo é investido, quem é promovido e quem não é, e como as realizações são celebradas. São individuais ou por equipes? Quais valores e quais resultados são levados em consideração? Isto soa familiar?Um dos símbolos mais relevantes é a história ou as histórias compartilhadas. Como qualquer outra comunidade (de nossos antepassados tribais aos nossos dias atuais), muitas vezes compartilhamos histórias sobre como as coisas foram criadas e quem conseguiu (mesmo criando mitos). Nós compartilhamos histórias divertidas e histórias sobre falhas. Nós compartilhamos aprendizagens, e muitas vezes falamos sobre casos e pessoas. Criamos símbolos, ideias, mitos e um futuro baseado na história. Um dos recursos mais poderosos para a mudança de cultura pode ser quais histórias estão sendo compartilhadas na organização. Quando ligado a mudanças comportamentais e a novos sistemas, tudo se junta, fazendo sentido para as pessoas de maneira mais rápida e eficaz.Quais são alguns dos símbolos em sua organização? Como isso pode mudar para a cultura que você precisa?Quais são as principais histórias contadas? Como isso é propício para a cultura que você deseja? Quais histórias podem começar a ser ditas?Ao trabalhar com uma grande empresa de tecnologia, descobrimos como os comportamentos, sistemas e símbolos poderiam ser uma força em jogo em uma organização. Um dos principais objetivos do ano foi alinhar a empresa com um novo conjunto de valores e criar uma “única empresa”, já que a mesma acabar de incorporar um concorrente.  Examinamos todos os comportamentos diferentes que seriam necessários ou alterados para alinhar com o que seria “uma nova e melhor empresa”. Aumento da colaboração, abertura, escuta e compartilhamento são características de novos comportamentos. No entanto, os colaboradores  tiveram dificuldade em mudar, e estávamos curiosos sobre o que poderia estar a caminho.A organização foi fortemente matrizada. Os funcionários tiveram vários relacionamentos formais somente. Um gerente seria realmente bom na modelagem de papéis dos novos comportamentos, enquanto outro retornaria aos seus “velhos, mais hierárquicos”. Uma segunda camada foi que o plano de compensação e bônus foi inteiramente baseado no desempenho individual, o que criou um conflito de interesses. Por um lado, houve uma solicitação de colaboração e compartilhamento, mas isso poderia colocar o bônus de alguém em risco porque o compartilhamento ou a colaboração podem não produzir os mesmos resultados. Por que correr o risco?Por fim, houve algumas restrições pesadas sobre o tipo de computadores e telefones que um colaborador poderia usar; no entanto, ao mesmo tempo, muitos dos líderes teriam o equipamento “proibido”, o que tornou tudo muito confuso.A partir deste exemplo, é fácil ver como os comportamentos, sistemas e símbolos podem ter um impacto significativo na cultura de uma organização – e como precisamos vincular os três e trabalhar em todos eles para criar uma mudança de cultura efetiva.Uma vez que os líderes vejam o que explicamos até agora, eles podem compreender que: “Precisamos de um projeto de cultura!” Isso é algo que você pode dizer em sua mente. E sim, há muitas coisas que você pode fazer para influenciar a cultura, mas a mudança de cultura não é apenas um projeto.Esta é outra crença ou mito que em geral encontramos nas empresas que optam por mudar a cultura.Assim como os gregos, egípcios e romanos foram antes de nós, a cultura da sua organização também. A cultura já estava lá quando você chegou, e continuará muito depois que você sair.A cultura é um processo interminável de definir e redefinirquem você é e também, como é uma organização – e encontrar novas maneiras de trazê-lo vivo em novos contextos, com novas pessoas, abordando diferentes desafios. Você está sempre projetando a cultura, e você pode fazer uma quantidade significativa de mudanças em um curto período de tempo. Você pode chamar de projeto se você quiser e até “chocar” os sistemas para enfrentar grandes desafios e obter orçamento e foco específicos. No entanto, a cultura – como um conceito e como um todo – continuará a evoluir. Ele precisará ser atendido além do seu prazo, e não haverá um dia em que você diga: “Nós fizemos isso!”Ter essa mentalidade vai mudar a maneira como você pensa sobre a mudança de cultura.Algumas perguntas para pensar:Como eu percebo e enfrento as necessidades que a mudança de cultura traz?Como os líderes e as pessoas em sua organização falam sobre cultura em geral? Eles entendem o que significa e o que é necessário?E quanto a mim mesmo ao ler essas palavras?Quais seriam os comportamentos de liderança, sistemas e símbolos que são facilitadores para o que você quer e precisa? Quais podem ser bloqueadores?Quais histórias estão sendo ditas na organização que podem estar bloqueando sua capacidade de mudar mais rapidamente?